Personalvermittlung und Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit) sind die beiden zentralen Geschäftsmodelle der Personaldienstleistung – rechtlich und wirtschaftlich aber grundverschieden. Wer beide Modelle anbietet, muss sie sauber trennen.
Die Vertragsbeziehung
Bei der Zeitarbeit bleibt der Mitarbeiter beim Personaldienstleister angestellt und wird einem Kundenunternehmen vorübergehend überlassen – es entsteht das typische arbeitsrechtliche Dreiecksverhältnis. Bei der Personalvermittlung stellt der Dienstleister lediglich den Kontakt her; der Arbeitsvertrag kommt direkt zwischen Bewerber und Unternehmen zustande.
Vergütungsmodell
Zeitarbeit wird über einen laufenden Stundenverrechnungssatz abgerechnet, solange der Einsatz dauert. Die Personalvermittlung wird einmalig erfolgsabhängig vergütet – üblich ist eine Provision, die sich am Jahresgehalt der vermittelten Person orientiert.
Rechtsrahmen
Die Arbeitnehmerüberlassung ist erlaubnispflichtig nach dem AÜG, das auch Equal Pay und die Höchstüberlassungsdauer regelt. Tarifgebundene Personaldienstleister wenden seit dem 01.01.2026 das DGB-GVP-Tarifwerk an; andere können es im Arbeitsvertrag in Bezug nehmen. Die reine Personalvermittlung ist nicht erlaubnispflichtig, unterliegt aber den Vorgaben des SGB III.
Wann welches Modell?
Zeitarbeit eignet sich für flexiblen, schwankenden oder kurzfristigen Personalbedarf. Die Personalvermittlung passt, wenn ein Unternehmen dauerhaft eine Stelle besetzen will. Häufig greifen beide ineinander: Ein zunächst überlassener Mitarbeiter wird später in die Stammbelegschaft übernommen (Temp-to-Perm).